Личностные опросники отбора персонала

При сегодняшнем темпе жизни выживаемость предприятий на рынке предусматривает высокий уровень конкурентоспособности, одним из главных компонентов которого является вовлеченный в производственный процесс человеческий ресурс. Значение имеют даже незначительные отличия, которые могут повлиять на качество работы, поэтому сегодня наряду с профессиональными качествами при отборе персонала все чаще оцениваются личностные характеристики претендента на должность. И для этих целей используются разного рода личностные опросники.

Прогностическая способность таких опросников оставляет желать лучшего, так как существует ряд неразрешенных вопросов, которые существенно ее снижают. К ним относятся как проблемы, связанные с диагностическим инструментарием, так и человеческий фактор.

Человеческий фактор при использовании личностных опросников имеет значение в той степени, в которой результаты зависят от самого респондента. В ситуации отбора персонала претендент осознает, что от его ответов зависит решение работодателя о предоставлении должности. Этот факт значительно повышает риск искусственного искажения ответов к социально желаемому полюсу. Поэтому для повышения надежности результатов западные ученые предложили 3 способа: (а) вопросы, ответы на которые можно проверить; (б) измерение времени, затраченного на обдумывание ответа; (в) исследование паттерна ответов для исключения противоречащих друг другу. Но каждый из них имеет свои ограничения. На этом основании была сформулирована гипотеза: респонденты, которые знают, что результаты тестирования каким-либо образом повлияют на их жизнь (например, на решение работодателя о предоставлении должности), более склонны искажать результаты, чем те, которые знают, что результаты будут использоваться исключительно в исследовательских целях.

На основании этой гипотезы было проведено исследование, результаты которого показали, что респонденты, убежденные в том, что результаты личностного опросника повлияют на решение работодателя, более склонны искажать свои ответы. В исследовании в качестве эксперимента использовалась русскоязычная редакция опросника «Большая пятерка», предложенная Шмелевым А.Г. и Похилько В.И. в 1993г. Данные экспериментальной группы были сопоставлены с таковыми контрольной группы. Была установлена следующая корреляция: показатели социально позитивных факторов (Конформность, Добросовестность, Открытость, Экстраверсия) экспериментальной группы значительно превышали таковые контрольной группы, в то время как значения фактора Нейротизм были ниже. Также был проведен сравнительный анализ сырых баллов, дифференцированных по половой переменной, в результате чего было установлено, что лица мужского пола более склонны искажать факторы Открытости опыту и Экстраверсии, в то время как Женщины изменяли ответы по факторам Добросовестность и Нейротизм. Фактор Приятность оказался нечувствительным к половой переменной.

Проблемы у молодых сотрудников в организации
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с больших количеством трудностей, ...

Диалог как стратегия поведения в конфликте
Компромисс – стиль взаимных уступок, взаимовыгодных сделок, частичное удовлетворение интересов сторон, поиск взаимоприемлемых решений. В этой тактике большую роль могут сыграть переговоры, последние позволяют выяснить зоны согласия, точки соприкосновения интересов. Этот стиль менее конструктивный, чем стиль сотрудничества, но тоже бл ...

Подведем итоги
Итак: Учитесь использовать возможности, которые предоставляют контакты с людьми. Откажитесь от вредных привычек. Откажитесь от привычки воспринимать другого как противника. Научитесь действовать гибко и нестандартно. Используйте три позиции для успешного проведения переговоров. Поставьте себе на службу ансамбль из всех трех позици ...